Değişimin geldiğini anlamak için daha önce bir Değişim Gerekiyor mu? Yazımda belirtilerini sizlerle paylaştım Değişim belirtileri olduğunda yapılacak 3 yol var. Yeniden yapılanma ile ilgili de İşletme de Değişim Nasıl Olmalı? Ortaklık veya küçülerek de şirket kurtarılabilir. En son çare olarak da satma ya da mahkemede iflas erteleme talebi bulunma olur. Aslında yeniden yapılanma, küçülme ve ortaklık yapmak için ille de iflas etmek noktasına gelmek gerekmez. Normal zamanlarda uygulanarak rekabet için avantajlı durumu geçilir.
Küresel pazarlarda oyuncu olmak, Pazar payını yükseltmek veya elde tutmak içinde yapılır. Bazı ortaklılar da büyük birkaç firmanın birleşerek sadece tasarrufları bile firmaların kar hanelerine artı olarak yansır. Bu zamanda hiçbir küresel oyuncu tek başına bir bölgeye hakkim olamıyor. Onun içinde girdiği bölgede birileri ile iş birliği yapmak zorunda. Böylece firma bütün işi oradaki ortağına bırakır ve yapması gereken birçok maliyetten kurtulur ve hazır bir pazarı olur. Özelikle iç pazarda birkaç firmanın ortak hareket ederek faaliyet göstermesi yabancı firmaların piyasaya girmesini engeller. Rekabet yerine ortaklık kurulmalı.
Küçülerek karları artırmak kulağa pek hoş gelmiyor. Ama aslında durum öyle değil. Önemli olan bunu iyi kavramak ve nasıl yapılacağına karar vermektir. Öncelikle firma da üretilen ürün ve hizmetleri getirisi ve götürüsü iyi hesaplanmalı ve bunu başka bir yerde yaptırmak daha uygun olursa yaptırılmalı. Sizin asıl ana ürünlerinize ve kaynaklarınız bu noktada daha etkin kullanarak giderleri azaltmak ve karları artırmalıdır. Bu analiz sonucunda tam tersi bir durumda çıkabilir bazı işler için gereğinden fazla dışarıya para aktarıyor olabilirsiniz. O zamanda bunu kendi içinizde yapmayı gerek görürsünüz.
Her iki durumda da firmaların maliyetleri düşer kar marjları artar ve daha etkin bir yönetim sağlar. Hangi karar alınırsa alınsın bunu ekibe iyi anlatmak lazım. Böyle zamanlarda insanları işimden olacağım ya da bana başka bir iş verecekler korkusu sarar. İşverenler, küçülmeyi, değişim için uygulanması gereken bir senaryo olarak görebilirler. Ancak, çalışanlar küçülmeyi işlerini kaybetme tehlikesi olarak algılarlar. Çünkü bu yapılanma sonucu birileri iş den çıkacak o kim?
Bazı yöneticiler, küçülme sonrası işini koruyan çalışanların kendilerini rahat ve memnun hissetmelerini beklerler. Fakat uzun süreli çalışma ilişkilerinin zedelendiği ve insanların yeni rollerinin belirsiz olduğu durumlarda bunun tam tersi söz konusu olacaktır. İşini koruyanlar duygusal bir şok geçirecek ve değişim için adımlar atma konusunda çekingen kalacaklardır. İş yaşamlarına yerleştirdikleri alışkanlıklar ve rutinlerin değişmesi sonucu, kendilerini koruma içgüdüsüyle oldukları yerde beklemeyi seçeceklerdir. Bu durumda liderlerin ortaya çıkıp bu kişilere atılması gereken adımları anlatması ve yol göstermesi gerekir.
İnsanlar değişimin gerçek olduğunu ve geri dönüş olmadığını kabul etmelidir. Eski yöntemler ve ilişkiler ağı gitmiştir ve geri gelmeyecektir. Kaybedilenler için üzülmek ilk zamanlar normal olsa da zaman içerisinde ileriye bakmak gerekecektir. Geçişler sancılı ve sorunlu bir dönem olacak özelikle değişime direnç gösterenler olduğunda zıtlaşmalar, stresler, rahatsızlık belirtileri kendini gösterir. Hatta yeni verilen görevlere de uyum sorunu yaşandığı gibi ekip içinde olumsuz çatımalar boy gösterir. Asıl lider bu zamanda kendini gösterir.
Çalışanlar yeni rollerini benimsedikçe, organizasyonun yeni yapısı belirginleşmeye ve yeni rutinler ortaya çıkmaya başlar. Eski yöntemler anılarda kalır, insanlar yeni beklentiler oluşturur. Çalışanlar kişisel endişelerini unuttukça şirketin üretkenliği ve verimliliği de artacaktır. Görüldüğü gibi küçülme sürecinde hem psikolojik destek hem de yeni ufuklar yaratma işlevleriyle insan kaynakları yöneticilerinin rolü büyüktür. Değişim profesyonelce yapılmalı aksi takdirde hatalar nedeni ile firma daha hızlı batabilir.
Yorumlar
Yorum Gönder